Заказывайте в нашем  Центре нужные образовательные, тренинговые и консалтинговые услуги ! 

Если организационно - штатные структуры предприятия стали громоздкими, то...

Дуальное обучение позволяет успешно готовить кадры для предприятий!

  "Дефицит кадров, кадровый голод, проблема с кадрами" - во многих выступлениях чиновников и руководителей предприятий звучат эти фразы уже не первый год. И для решения этих проблем предприятия и образовательные организации ВПО и СПО делают шаги навстречу друг к другу: организует обширную практику студентов на предприятиях, сокращают теоретическую часть обучения или переводят её частично в дистанционную форму. А в организациях СПО наконец начали активно внедрять обучение по программам профиналитета (это по сути дела возврат по многим рабочим специальностям в "старое доброе профессионально-техническое обучение по лекалам уничтоженных во время очередных реформ образования ПТУ"). А также повсеместно идёт активный хэдхантинг опытных специалистов (переманивание специалистов из других предприятий более высокими заработными платами). Но "кадровый голод" касается не только рабочих специальностей, но и специальностей "белых и серых воротничков", а также руководителей различного уровня, и написанные выше меры далеко не всегда решают кадровые проблемы предприятий и организаций.
    Дуальное обучение очень удобно и эффективно со многих точек зрения (очень практично, достаточно быстро проходит, вовлекается персонал компании)! При использовании старых добрых механизмов дуального обучения, обучение будущих специалистов и руководителей до нужного уровня (по рабочим или по не рабочим специальностям) заказывает предприятие у учебного Центра дополнительного профессионального образования. Учебный Центр, после этого, совместно с предприятием - Заказчиком обучения разрабатывает учебную программу "под потребность Заказчика", организует теоретическую часть обучения своими силами с привлечением специалистов Заказчиков (их учебный Центр обучает навыками теоретического преподавания), а вся практическая часть обучения проходит на территории Заказчика специалистами самого Заказчика (их учебный Центр обучает навыкам проведения практического обучения). Такая практика позволяет достаточно быстро готовить нужных специалистов из числа кадрового резерва предприятия, или из числа привлечённых с рынка труда граждан "без высоких амбиций по заработной плате". Кроме этого, у привлекаемого к преподаванию персонала Заказчика появляется дополнительный значимый статус "преподаватель".
Такая методик обучения хорошо работает во всех отношениях!

Профессиональные бизнес-консультанты всегда в цене!

Профессия "бизнес-консультант" уже давно не экзотика, как, скажем, и профессиональный психолог, психотерапевт. Бизнес-консультант - это своеобразный "доктор для бизнеса", к которому прозорливые предприниматели обращаются не только из-за возникших проблем в компании, но и для того, чтобы "прокачать" свои бизнес - и личные планы на будущее, получить экспертную оценку своим или почерпнутым где-то бизнес-идеям. А иногда- это и "тренер" для предпринимателя и его команды. Как и врач, бизнес-консультант много учится и уж точно - в областях своего консультирования, причём учится не только "самоучеством", но и на курсах, тренингах и семинарах. Он постоянно нарабатывает личных практический опыт работы в предметных областях своего консультирования и перенимает, и копит чужой опыт и чужие знания. Вершиной этого ремесла являются способности, знания и умения консультировать комплексно по вопросам развития или решения отдельных проблем бизнеса и его руководителей, знания и умения работать с командами представителей Заказчика. Нередко, хорошие бизнес-консультанты выступают и в качестве бизнес-тренеров, имея для этого соответствующие способности. У бизнес-консультантов должны быть хорошие знания и умения в вопросах хозяйственного права, экономики, маркетинга, организации продвижения, управления персоналом, деловых коммуникаций, обучения.

       2025 год - год активного профессионального роста для руководителей и "белых воротничков"!

С 2025 годом Россия и россияне связывают большие надежды на окончание СВО, на дальнейший экономический рост страны и на дальнейшее решение важных социальных вопросов. Конечно, в первую очередь эти задачи решают Президент, Правительство и Федеральное собрание РФ, органы власти субъектов Федерации и муниципалитетов. Но каждая компания - это мини государство, успех которого зависит от профессионального мастерства руководящего состава и т.н. "белых воротничков" (ключевых офисных специалистов), от сплочённости и управляемости управленческих команд. Поэтому не зря говорят эксперты различного уровня: 2025 год - год активного профессионального роста для руководителей и "белых воротничков"!

Кадровый резерв на руководящие должности формируется заранее и основательно!

Лозунг "Кадры решают всё!" во времена СССР придумали не безосновательно: именно "человеческий ресурс" (капитал) был и остаётся определяющим во всякой компании. Но на руководящие должности привлекать "человеческий ресурс" со стороны правильно далеко не всегда, и выращивание своих руководящих кадров имеет в ряде случаев много всем понятных преимуществ. Программа работы с кадровым резервом компании (именно Программа, а не отдельные действия!) в организации должна составляться основательно и вдумчиво: разрабатывается Положение о кадровом резерве, определяются ближайшие и перспективные потребности в руководящих кадрах, проводится отбор и зачисление работников (а также, возможно, и студентов - практикантов, временно безработных граждан!) в кадровый резерв, разрабатываются План нахождения в кадровом резерве для каждого резервиста, отбираются, закрепляются и обучаются наставники, организуется индивидуальное и групповое обучения (профессиональное и личностное развитие) резервистов, производится со временем оценка каждого кандидата. Работа с кадровым резервом дело важное и ответственное, поэтому желательно, чтобы в такой работе на различных этапах присутствовали сторонние эксперты.

Подбор перспективного персонала в компанию через стажировку слушателей курсов, студентов СУЗов и ВУЗов!

       Из 33-летней практики работы нашего Центра, и участия его в работе ряда СУЗов и ВУЗов, можно уверенно сказать, что организация практики слушателей и студентов приносит компаниям большую пользу. Причины следующие: 1- Практиканты (перспективные, не ленивые и думающие, мотивированные на профессию и работу в ней!) могут критически посмотреть на какие-то мелкие и даже важные элементы работы компании и выдать очень хорошие (свежие, неординарные) предложения; 2- Руководители практики от компании (наставники) в работе со стажёрами вынуждены также иногда критически посмотреть на происходящее в компании, в каких-то вопросах углубить свою теоретическую подготовку; 3- Стажёры - не только предмет забот и внимания, но и "бесплатная рабочая сила"; 4 - Стажировка позволяет посмотреть на стажёров в деле, в практическом обучении, в работе в коллективе и подобрать для себя из числа стажёров перспективные кадры.

Развитие "зоркости" менеджера по подбору персонала в компании!

Подбор новых сотрудников может быть "массовым" (например, готовятся к открытию несколько магазинов или запускается новое производство) и "штучным". В обоих случаях важна т.н. "зоркость" рекрутёра, особенно если штучно подбирается важный для компании руководитель или специалист. Зоркость - это не что иное как умения "на берегу" разглядывать личные и профессиональные качества каждого кандидата, чтобы в итоге выбранный кандидат вошёл в коллектив компании и своего подразделения, как говорят биллиардисты, очень мягко и точно, без излишнего треска.                                         

1. "Зоркость" рекрутёра начинается с очень точного написания Профиля должности, особенно его частей "требования к профессиональным качествам" и "требования к личным качествам". При написании этих разделов Профиля важно учитывать не только текущие и будущие задачи компании и самого сотрудника, но сложившийся деловой климат в коллективе и подразделении будущей работы, личные качества и пожелания будущего начальника кандидата.                                                                                                     

2. "Зоркость" рекрутёра развивается путём изучения наук-практик под названием "дифференциальная психология", "профайлинг", а также постоянным самоанализом результатов своих рекрутёрских усилий, постоянным наблюдением за набранными сотрудниками и сопоставлением реальных результатов подбора с запланированными.

3. И, наконец, "зоркость" оттачивается тщательной подготовкой к процедуре отбора: составлением факторов, на которые надо обратить внимание в резюме и во время собеседований, тщательной подготовки интервью, возможно - входных тестов для кандидатов и входных заданий.

Важно включать в развитие компаний молодёжь!

Давно не ни для кого не является секретом, что в бизнесе неумолимо действует принципы "для того, чтобы хотя бы стоять на месте - нужно быстро бежать!", и "успех - это когда успел". Т.е. в успешной борьбе за рынок и клиентов, а также для быстрого реагирования на изменчивость внешней среды (экономики, политики, нормативной базы, поведения покупателей, потребителей, конкурентов), компаниям нужно постоянно и быстро совершать действия "изучение - анализ - проектирование - внедрение - обучение- совершенствование". Такие действия, для их успеха, должны быть связаны не только с умением и опытом, но и свежестью и гибкостью мышления, соприкосновения с новыми методиками и технологиями, энтузиазмом. Всё это компании могут получать в первую очередь через молодёжь: студентов-практикантов, принятых на работу молодых специалистов и работающую уже несколько лет молодёжь, через своих постоянных клиентов, волонтёров. А также путём создания внутренней активной инновационной проектной среды - создание внутреннего "проектного офиса" компании". Это - очень важная сегодня задача!

  Как организовать эффективный тренинг в своей компании

   Корпоративное обучение в компаниях в России активно развивается с середины 90-х годов прошлого века (начала осознанного строительства капиталистической экономики). Одна из форм такого обучение - проведение корпоративного тренинга, привлекая для этого сторонний учебный Центр или стороннего (внешнего) тренера. На такие тренинги (для руководителей, для менеджеров по продажам) компания чаще всего возлагает по понятным причинам большие надежды, но чтобы эти надежды были оправданы (а также оправданы вложенные временные и финансовые затраты, усилия по подготовке) нужны определённые чёткие, продуманные и согласованные действия всех участников этого процесса: руководителя компании, НR - службы, тренера. Такой тренинг - это образовательный не просто "процесс", а проект, и его проводить обязательно по определённому алгоритму работы над проектом!

Какие наиболее популярные темы тренингового корпоративного обучения?Это темы обучения руководителей и обучение коммерческого персонала.

№1 корпоративного обучения в России и за рубежом является обучение навыкам руководства.  Для этого компании запрашивают тренинги 3-х уровней (которые нельзя смешивать !): 

- тренинг «Лидерство и эффективные технологии управления» для  ТОП -  менеджмента компаний (участвуют собственники,  руководитель и его заместители);

- тренинг «Повседневная практика эффективного руководства» (для руководителей среднего звена);

-тренинг «Умение руководить» для руководителей нижнего звена (участвуют бригадиры, мастера, начальники смен). 

Каждый руководитель и планирующий им стать должны понимать, что  руководство коллективами -  самостоятельная и очень важная профессия, которой приходится учиться всю свою трудовую жизнь!  У этой  профессии есть свои научные основы: психология личности и социальная психология, своя теория в виде общего  менеджмента, своя передовая практика, которые постоянно развиваются!

Все тренинги проводятся по принципам: от теории к практике, от простого к сложному, от общего к частному. Причём, чем выше образовательный и должностной уровень обучающихся, тем больше должно быть актуальной теории, и наоборот. Почему? Ответ прост: все инструменты управления нужно применять осознанно, поскольку их базу составляет не только и не столько здравый смысл, и свой или чужой опыт (которые могут быть не точны, мало эффективны, а порой и вредны), а научные основы! Такими научными основами являются психология управления (личности и группы) и социология управления.

Как же успешно провести корпоративный тренинг для руководителей (слово тренинг означает, как в спорте: тренировку мозгов, психики, поведенческих реакций и действий)?

Чтобы это сделать на высоком уровне (и самое главное – был хороший результат для компании!) необходимо строго придерживаться алгоритма:

1. Оценить потребность в обучении. Источником потребности могут быть руководитель компании (видит частые промашки у себя и у подчинённых, убеждён в необходимости такой «школы руководства» в своей компании), а так же линейные руководители компании, кадровый резерв компании, HR- служба. Если потребность видит только руководитель или руководитель НR – службы, то нужно потрудиться и сформировать такую потребность у всех (или у большинства!) потенциально годных к обучению сотрудников компании. Для этого нужно использовать убеждающие коллективные и индивидуальные беседы, совещания (онлайн и оффлайн), ссылки на примеры других компаний и мнения лидеров бизнеса, мнения собственников бизнеса, мотивация на дополнительные премиальные баллы по KPI… и, наконец, можно привлечь для такой работы хорошего эксперта (тренера, консультанта), который предварительно выступит перед обучаемыми. Важно, чтобы обучение не «насильственно продавливалось» руководителем компании или НR –службой, а стало внутренней убедительной необходимостью для руководящего состава!

При этом желательно «ярых противников обучения» не включать в список участников обучения, иначе они своим влиянием будут это обучение целенаправленно разрушать. Как и нельзя мешать в одну группу руководителей различного должностного уровня!

2. Далее, нужно с помощью руководителя компании и будущих обучаемых предварительно сформулировать круг важных для них вопросов. Опытные и умелые тренеры их, конечно же, в основном знают, но включать будущих участников обучения в формирование учебной программы - очень важный путь преодоления сопротивления (нет времени на обучение, я и так многое знаю и умею, управление – это просто, и т.п....).

3. Подбор тренинговой компании и самого тренера является важным следующим этапом работы. Важно оценивать опыт и репутацию компании, руководящий и тренерский личный опыт самого тренера, отзывы о компании и тренере.

4. Совместно с отобранной тренерской компанией и тренером разрабатывается и утверждается программа тренинга.  Для этого тренер обязан предварительно онлайн или оффлайн изучить компанию и участников обучения, получить  «наказы» руководителя компании  (да, да - тренинг должен иметь  статус «проекта самого руководителя компании», быть под его покровительством и наблюдением!). Тренер заранее готовит и высылает непосредственному организатору образцы раздаточного материал. Иногда тренеру поручают провести презентацию своего тренинга.

5. В день тренинга, или заранее до его начала,  руководитель компании лично встречается с тренером, ставит ему дополнительные задачи, а НR – cлужба информирует об этом обучаемых. И  предупреждает (или директор это делает сам!) о необходимости отложить все служебные и личные дела на время обучения (оно должно быть максимально благоприятно для обучаемых, в т.ч. нередко проводится в выходные дни и даже с выездом в другое место).

6. В ходе обучения HR-служба присутствует (руководитель или специалист) на обучении, помогает тренеру поддерживать учебную дисциплину,  и если надо- то помогает тренеру (во время  первого или второго перерыва, или после окончания первого дня обучения) подкорректировать программу и методу обучения, не выхолащивая при этом основное, утверждённое ранее, содержание программы обучения и согласованную методику обучения. Кроме этого,  НR –служба корректирует, в случае необходимости, поведение отдельных «демонстративных противников обучения», в том числе и даже просит покинуть учебную площадку с последующем обсуждением их поведения у руководителя.

7. Тренер в ходе обучения должен активно отвечать на вопросы и кейсы слушателей, но если их слишком много – то  оставить на последний день обучения или последние или дополнительные часы обучения.

8. Тренер готовит и высылает слушателем дополнительный учебный материал: слайды, статьи, видеоуроки, полезные ссылки.  И с удовольствием проводит онлайн или оффлайн консультирование обучаемых в ходе обучения, задерживается после каждого дня занятий, консультирует слушателей, руководителя и HR- службу ещё 1-  2 месяца.

№2  корпоративного обучение в России и за рубежом  является  обучение оптовых продаж.  Для этого компании запрашиваются тренинги  2-х  уровней (которые нельзя смешивать!): для начинающих менеджеров и для уже опытных.  Алгоритм подготовки такого обучения  подобен написанному выше. Подобным образом работает и приглашённый тренер. 

Эффективная система продаж - это "больше чем всё" для производственной и коммерческой  компании.

     Хорошие  производственники, бухгалтеры, кадровики, плановики, снабженцы... это- хороший "фундамент" любой компании. Но система продаж компании - это её и "каркас", и "крыша", и всё остальное, что есть у хорошего  здания. Без чего даже самый лучший фундамент будет не очень актуален.

Создание и настройка системы продаж компании - процесс многоэтапный и сложный, он включает создание и обучение эффективных подразделений продаж, проработку  "воронок продаж", организацию результативного маркетинга, эффективной мотивации, и многое другое. Наш Центр уже многие десятилетия - надёжный помощник для производственных и коммерческих компаний в выстраивании  эффективной системы продаж!>>>

Всё больше в успешном руководстве коллективами играют роль правильно поставленные  навыки руководства и хорошо проработанные личные качества  руководителей .

   На  работу коллективов, конечно же, в первую очередь влияют личности руководителей (начиная с самого верха иерархии компании и заканчивая руководителями, как принято говорить - нижнего звена). Не зря в народе говорят: каков поп, таков и приход. Все мы, руководители и подчинённые - Личности, а поэтому  разные по своим индивидуальным психотипам и физиотипам (в них присутствует  врождённое и приобретённое), по своей ментальности, по профессиональному и жизненному опыту, по складу характера. Однако с "командиров" всегда иной спрос, чем с "солдат" в решении стоящих задач, и хороших командиров - победителей в армии  "вытачивают" и закаляют постоянной учёбой (теоретической и практической),   постоянной практикой решения сложных задач и постоянно возникающих проблем и проблемок в реально сложной и ответственной обстановке, постоянным воспитанием со стороны старших руководителей. Поэтому хорошее умение повелевать и управлять коллективами не приходит само собой, и для этого недостаточно только личного опыта и здравого смысла, копирования успешных руководителей и некоторого  самообразования (всё это, конечно, очень важно). Необходимы  тренинги на развитие личных качеств и навыков руководства.

   Об одном  таком очень эффективном тренинге "от  Центра "Сфера" можно прочитать  по ссылке >>> 

Эффективное использования бизнес-консультантов и бизнес-тренеров для развития компании

     Конечно, есть немало стереотипов в отношении бизнес-консультантов/тренеров: мол "учат тому, что никогда не делали сами" или "если такие умные, то отчего не богатые"...  В этих высказываниях есть лишь только небольшая доля истины... так как никто не сомневается, что в спорте не возможно добиваться высоких результатов без хороших тренеров, а водительскому и тем более - лётному мастерству могут научить только инструкторы - профи. 

    Так кто же такие эффективные бизнес-консультанты (они же нередко и бизнес-тренеры)? Конечно, эти люди имеют собственный положительный опыт создания и развития бизнеса, постановки и отладки бизнес-процессов, и они этот опыт постоянно и упорно наращивают за счёт решения непростых задач, которые им ставят организации - Заказчики обучения и консалтинга. Во-вторых, они постоянно изучают и осмысливают новый учебный материал, а так же создают собственный. И, конечно же, это - люди со специфическим мышлением (одновременно и аналитическим, и творческим) и специфическими умениями (налаживать хорошие контакты с нужными для работы людьми, эффективно использовать в работе приёмы коучинга. У них, как говорят, "свежий взгляд" и "хорошая чуйка"). 

       Есть ли риск заплатить консультанту за работу и не получить в итоге ожидаемого результата? Ответ таков - есть, но он не велик. Потому что потенциал консультанта можно увидеть в его тренерской работе, в его статьях и постах. Кроме этого, квалифицированный консультант всегда бесплатно предоставит предварительный ситуативный анализ положения дел в компании и предварительную программу своей возможной работы. По ним и пишется в итоге Техническое задание на оказание консультационных услуг с оплатой по результатам каждого  этапа оказания услуг (нет запланированного результата- нет оплаты!) 

Коллаборация -  сильный инструмент развития  компании!

   Мы все, руководители и собственники, хорошо  знаем поговорку "один в поле не воин". Но на практике  большинство из нас почему-то стремиться решать  вопросы развития  компании в одиночку, а уже  если наступают проблемы в компании, то многие надевают маску "хмурой сосредоточенности" и  вообще не идут ни на какие  контакты по вопросам сотрудничества вопреки всякой логики.  Хотя  во все  "советские времена" на слуху был термин" производственная кооперация", а сегодня  "только из утюга  и чайника" не говорят о коллаборации (сотрудничестве).

    Сотрудничество может дать многое: начиная  от реализации  бизнес-проектов, которые в одиночку не потянуть, до умножение  усилий в рекламе, в стимулировании  покупателей и потребителей, в построении системы клиентской лояльности,  и многое другое.  

   Однако  коллаборация на практике - весьма не простой процесс, которые  требует не только желания, но определённых знаний и умений, опыта, правил. А так же  не только настойчивости, но и психологически и юридически выверенных  шагов, терпения, последовательности и настойчивости.

Приглашаем к нам на бесплатные консультации по данному вопросу! 

Стратегические сессии - важный инструмент поиска путей развития компании! 

         Трудно найти энергичного и желающего развивать свой  бизнес собственника (или собственников), которые в конце уходящего года не пытаются составить Программу развития своей  компании (или компаний, группы компаний, холдинга) хотя бы  на следующий год. Стратегические сессии уже многие годы являются важным инструментов в планировании развития. Техника проведения стратегических сессий на первый взгляд не сложная, но её часто путают с "банальным мозговым штурмом".  Стратегическая сессия имеет 3 этапа: подготовительный, непосредственный, заключительный. 

   На подготовительном этапе проводится специально подготовленными для этого сотрудниками т.н. SWOT-анализ, который оформляется в виде документа и рассылается для изучения всем будущим участникам стратегической сессии (это ключевые руководители, а так же отдельные  специалисты компании, желающие участвовать в такой работе и имеющие склонность к стратегическому анализу. Полезно отдельно создавать "стратегическую группу " из  молодых специалистов - недавних выпускников ВУЗов). Участникам даётся задание подготовиться к выступлению по определённому регламенту со своими стратегическими инициативами (при большом количестве участников можно формировать проектные группы в составе 2-3 человек). Часть выступления при наличии удалённых подразделений можно проводить онлайн.

 В непосредственной части под руководством модератора проводится заслушивание по определённому регламенту подготовленных выступающих (подготовленных проектных групп), которыми должны быть абсолютно большинство участников сессии (за исключением собственников). Все выступления фиксируются на видео +  выступающие сдают свой подготовленный к выступлению материал (презентацию и пояснительную записку к ней).

В заключительной части собственники  (их уполномоченные) анализируют поданные стратегические инициативы, оформляют в итоге Программу развития... и, конечно, благодарят авторов "взятых на вооружение" стратегических инициатив. Их потом включают в рабочие команды новых проектов развития. 

Знания о методиках развития (обучения и воспитания) персонала позволяют быть КВАЛИФИЦИРОВАННЫМ Заказчиком обучения персонала!

     Каждый из нас  знает шутливую  фразу: пойти туда, не зная  куда,  искать то, не зная  что... Это не редко имеет место  у организаций - Заказчиков обучения, в штате у  которых нет специалиста по организации обучения. А ведь организация результативного обучения  имеет свою  нормативную,  научную и  методическую  базу,  имеет свою современную практику, свой накопленный опыт.  

        Рекомендуем  всем Заказчикам обучения познакомиться с нашим кратким информационным материалом по вопросам развития персонала по ссылке: 

https://www.xn--80ahd9alevm.xn--p1ai/about_us/vsye-ob-obrazovanii-vzroslykh.php .  Будем  так же рады ответить на  все ваши вопросы! 

Дульное обучение -  действенная модель обучения «из прошлого»!

   Ещё в начале 21 – го века  стало очевидно, что парк технического оснащения лабораторий, классов и мастерских учебных заведений (ВУЗов, СУЗов, учебных центров) далеко не всегда может успевать за конкретными потребностями в практическом обучении выпускников для многих (если не сказать- большинства!) производственных предприятий и организаций. Да и не только производственных предприятий: в этом ряду стоят НИИ и КБ, предприятия общепита, современные складские комплексы, строительные организации… Конечно, образовательные организации не разучились хорошо давать теоретическую базу своим выпускникам (и если у них есть претензии к уровню теоретической подготовки выпускников, то это скорее следствие «ГИАизации и ЕГЭизации школьного обучения», которое не нацелено на развитие привычки глубоко изучать предметы обучения, или хотя бы зазубрить основной массив учебной информации). И у образовательных организаций есть, как правило, хорошая унифицированная база для проведения практических и лабораторный занятий: лаборатории, учебные мастерские, компьютерный классы, автопарки. Однако чаще всего конкретные работодатели имеют собственное уникальное технологическое оборудование (зарубежных и отечественных производителей, которого всегда многие-многие десятки!), уникальные технологические процессы и бизнес - процессы, уникальное программное обеспечение. И полученные в учебных заведениях «робкие умения» работать с имеющимися у них учебным оборудованием и учебным ПО чаще всего оказываются бесполезными в конкретном предприятии или конкретной организации. И им приходится выпускников, принятых на работу, обучать практике (да и теории тоже!) заново. Для этого  в советские времена  (да и в начале истории современной России) многие предприятия имели собственные учебный центры, и в к выше написанному относились вполне лояльно (каждый выпускник советских времён помнит фразу: забудьте, чему вас учили до этого, мы вам организуем нужную учёбу и научим тому, что нам действительно нужно!).

    Но в настоящее время работодателю, как правило, некогда самому  организовывать серьёзное обучение, да и это не нужно делать: на помощь приходит забытая методика «дуального обучения» .Суть такой методики в следующем:

1.    Работодатель делает заявку образовательной организации на ускоренную подготовку нужных специалистов  (срок обучения может составлять от нескольких недель до нескольких месяцев), т.е. указывается Заказчиком нужного обучения.

2.    Образовательная организация, которая берётся организовать нужное обучение, становится Генподрядчиком обучения.

3.    Генподрядчик знакомится с требованиями Заказчика обучения (для этого, если нужно, выезжает для подробного знакомства «на местность) и:

3.1.  Разрабатывает подробную учебную программу и утверждает её у Заказчика обучения (при этом идёт ориентировка на соответствующий Профессиональный стандарт и конкретные требования Заказчика) .

3.2.  Организует заочное или чаще всего - дистанционное обучение в пределах теоретической части обучения.

3.3.  Подбирает вместе с Заказчиком обучения из числа его опытных и умелых сотрудников преподавателя/преподавателей практическое части обучения и обучает их проводить практическое обучение (считай – готовит хороших наставников для Заказчика!)

3.4. Оплачивает преподавателям практического обучения за проведённое практическое обучение (проведённое под контролем Генподрядчика) .

3.5. «Сдаёт» результаты обучению Заказчику

      Вот и всё! Получается очень хороший для Заказчика результат!

                                              Действительно мотивирующая система  мотивации персонала -  просто о непростом !

    Занимая на практике разработкой и модернизацией системы мотивации персонала, в " пылу" работы с денежной мотиваций персонала нередко забывают, что система мотивации -это  важная, но не единственная  составляющая с т.н. " системе побуждения персонала" ( на отличную работу, на профессиональное развитие, на лояльность к компании, на партнёрские и товарищеские отношения к коллегам и руководителям" ). В эту самую систему побуждения , кроме  системы мотивации входят система вдохновения персонала на эти самые "трудовые подвиги" (  психологическое позитивное влияние на персонал, при этом, в отличии от мотивации, ничего взамен не предоставляется),  создание комфортных ( психологических и физиологических ) условий труда , вовлечение персонала в процесс  развития компании ( через определённые Советы при руководстве компании) .

       Но если говорить более полно о системе мотивации , то она в свою очередь имеет  3 составляющие : 1- не денежную,  2- косвенно-денежную, 3 -  денежную.  И конечно, нас всех ( работодателей, работников ) волнует в первую очередь п .3 .... но многих из нас на поверку очень интересуют построение карьеры и получение определённой статусности в компании ( это из п. 1) ,  возможность получать некоторые блага за счёт компании ( из  п.2) . Поэтому для  создание эффективной системы управления персоналом нужно помнить об всём, что написано выше !